Gleiche Lohnuntergrenze in West- und Ostdeutschland

Ab 2015: Gesetzlicher Mindestlohn in Deutschland

Niedrigere Löhne als 8,50 Euro in bestimmten Bereichen möglich bis Ende 2016

Näheres:

Der Mindestlohn im Detail

Ausnahmen vom Mindestlohn

Erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Soziale und wirtschaftliche Hintergründe

Entlastung der öffentlichen Hand durch den Mindestlohn

Erste Erfahrungen mit dem Mindestlohn

Dokumentationspflichten von Arbeitgebern

Argumente für und gegen den Mindestlohn

Gerichtsentscheidungen zum Mindestlohn

Kurzgefasst:

Mindestlohn ab 2015

Mit dem gesetzlichen Mindestlohn wird eines der wichtigsten Vorhaben der im Dezember 2013 ins Amt gekommenen Großen Koalition aus Union und SPD umgesetzt. Ab 1. Januar 2015 soll jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer für eine geleistete Arbeitsstunde mindestens 8,50 Euro brutto erhalten, sofern nicht zeitlich begrenzt gewisse Übergangsvorschriften Anwendung finden. Dauerhafte Ausnahmen für bestimmte Branchen oder Regionen wird es nicht geben. Zum Jahresanfang 2017 wurde der Mindestlohn auf 8,84 Euro angehoben.

Eigentlich ist es in der sozialen Marktwirtschaft Aufgabe der Tarifvertragsparteien, also von Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, Arbeitsbedingungen wie etwa die Entlohnung in Tarifverträgen festzulegen. Doch die Anzahl der Betriebe, die keiner Tarifbindung unterliegen, steigt.

In den letzten Jahren wurde der Ruf nach der gesetzlichen Fixierung einer Mindestvergütung immer lauter. Es könne nicht sein, dass vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer noch ergänzend Hartz-IV-Leistungen in Anspruch nehmen müssen, weil das Arbeitseinkommen nicht für ein Leben auf Sozialhilfeniveau ausreicht, heißt es von den Befürwortern. Während vor einigen Jahrzehnten die Gewerkschaften noch eine staatliche Einflussnahme auf die Lohnhöhe ablehnten, gehören sie nun zu den größten Fürsprechern des gesetzlichen Mindestlohns, dagegen wird er von Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbänden sowie von der seit Herbst 2013 nicht mehr im Bundestag vertretenen FDP abgelehnt. Die Kritiker des Mindestlohns befürchten, dass die staatlich festgesetzte allgemeine und deutschlandweit gleiche Lohnuntergrenze zum Verlust von Arbeitsplätzen führen könne.

Den Text des
Mindestlohngesetzes
(MiLoG) finden sie hier

Der Bundestag beschloss das Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie - so die offizielle Bezeichnung des Vorhabens - am 3. Juli 2014 mit einer  überwältigenden Mehrheit von 535 Stimmen bei 5 Neinstimmen und 61 Enthaltungen, die überwiegend aus der Fraktion der Linken kamen. Diese bemängelten vor allem, dass die vorgeschlagene Lohnhöhe zu niedrig sei, um auch eine armutsfeste Altersversorgung aufzubauen und forderte einen Mindestlohn von 10 Euro pro Stunde. Am 11. Juli 2014 stimmte der Bundesrat dem Vorhaben zu. Nach Unterzeichnung durch den Bundespräsidenten erschien das Gesetz im Bundesgesetzblatt Nr. 39/2014 vom 15. August 2014. Das Tarifautonomiestärkungsgesetz enthält neben der Änderung bereits bestehender Gesetze als wichtigste Vorschrift ein neues Mindestlohngesetz.

Neben dem eigentlichen Mindestlohn sieht das Gesetz auch die erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen vor sowie die erweiterte Erstreckung von Tarifverträgen durch Rechtsverordnungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz vor. Übergangsvorschriften, die den Tarifparteien die Anpassung an die Neuregelung ermöglichen sollen, laufen Ende 2017 aus, so dass ab 2018 in allen Branchen der dann gültige gesetzliche Mindestlohn zu beachten ist.

Wie viele Arbeitskräfte sind vom Mindestlohn betroffen?

Das Bundesarbeitsministerium schätzt, dass von der Einführung des gesetzlichen Mindestlohns 3,7 Millionen Menschen direkt profitieren werden. Hiervon seien zwei Drittel Frauen. (Quelle: Pressemitteilung des Bundesarbeits- und sozialministeriums vom 03.07.2014).

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Der Mindestlohn im Detail:

Ab 1. Januar 2015 hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitsentgelt mindestens in Höhe des Mindestlohns von 8,50 €, es sei denn, es finden bestimmte Ausnahmevorschriften Anwendung.
Der Mindestlohn kann auf Vorschlag einer ständigen Kommission der Tarifpartner durch eine Rechtsverordnung der Bundesregierung geändert werden. Erstmals war dies mit Wirkung ab 1. Januar 2017 möglich (§ 9 Mindestlohngesetz), danach alle zwei Jahre.
Der Mindestlohn ist zum vereinbarten Zeitpunkt der Fälligkeit zu zahlen, spätestens am letzten Bankarbeitstag, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde.
Der Mindestlohn ist unabdingbar.
Haftung bei Werkverträgen: Wenn ein Unternehmen ein anderes Unternehmen mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, haftet das beauftragende Unternehmen gegenüber den Arbeitskräften des beauftragten Unternehmens für die Zahlung des Mindestlohns wie ein selbstschuldnerischer Bürge (§ 13 Mindestlohngesetz, § 14 Arbeitnehmer-Entsendegesetz).
Dem Zoll obliegt die Überwachung der Einhaltung der Vorschriften über den Mindestlohn. Wer den Mindestlohn nicht oder verspätet zahlt, kann mit einem Bußgeld bis zu fünfhunderttausend Euro belegt werden. Davon unbenommen bleibt die Möglichkeit des Arbeitnehmers, rückständigen Lohn vor dem Arbeitsgericht einzuklagen.

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Ausnahmen vom Mindestlohn:
Keine Ausnahmen vom gesetzlichen Mindestlohn gibt es für Minijobber und berufstätige Rentnerinnen und Rentner. Der Mindestlohn gilt auch für in Deutschland beschäftigte Arbeitskräfte eines ausländischen Unternehmens.

Erleichterte Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen

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Schon seit längerem besteht die Möglichkeit, dass das Bundesarbeitsministerium Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt mit der Folge, dass der Geltungsbereich eines Tarifvertrages auch auf nicht einem Arbeitgeberverband angehörende Unternehmen erstreckt wird. Dies setzte einen entsprechenden Antrag einer Tarifpartei voraus und das Einvernehmen mit einem aus je drei Vertretern der Spitzenorganisationen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer besetzten Ausschuss. Außerdem erforderlich war, dass die tarifgebundenen Arbeitgeber nicht weniger als die Hälfte der unter den Geltungsbereich des Tarifvertrages fallenden Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeit im öffentlichen Interesse geboten erscheint (Ausnahme: Behebung eines sozialen Notstands). Mit dem Gesetz zur Stärkung der Tarifautonomie wird auf das 50-Prozent-Quorum verzichtet, vielmehr soll ein konkretes öffentliches Interesse und ein gemeinsamer Antrag der Tarifvertragsparteien ausreichend sein.

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Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz war zunächst geschaffen worden, um zwingende Regelungen für aus dem Ausland nach Deutschland entsandte Arbeitnehmer zu schaffen. Es ist aber nach diesem Gesetz auch möglich, für alle Arbeitnehmer einer Branche, auch für die aufgrund eines inländischen Arbeitsvertrages tätigen, gewisse Mindestarbeitsbedingungen festzulegen (Mindestbranchenlöhne). Nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz kann das Bundesarbeitsministerium einen bundesweiten Tarifvertrag durch Rechtsverordnung für allgemeinverbindlich erklären. Dafür muss sich zunächst ein Tarifausschuss mit dem Antrag einer Branche befassen, die unter das Arbeitnehmer-Entsendegesetz fallen soll und die beiden Parteien des betreffenden Tarifvertrags müssen einen gemeinsamen Antrag stellen. Bei konkurrierenden Tarifverträgen muss das Ministerium prüfen, welcher Vertrag repräsentativ ist. Die Allgemeinverbindlicherklärung kann auch dann ausgesprochen werden, wenn die tarifgebundenen Arbeitgeber weniger als 50 % der unter den Geltungsbereich fallenden Arbeitnehmer beschäftigen. Die Allgemeinverbindlicherklärung auf diesem Weg ist aber auf bestimmte Branchen beschränkt gewesen. Mit der Einführung des Mindestlohns wird der Geltungsbereich des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes über die bereits dort genannten Branchen auf alle Branchen ausgedehnt (Art. 6 Nr. 3 Tarifautonomiestärkungsgesetz).

Die Wirksamkeit einer vom Bundesarbeitsministerium ausgesprochenen Allgemeinverbindlicherklärung eines Tarifvertrages kann zukünftig von der Arbeitsgerichtsbarkeit überprüft werden. Gleiches gilt für durch Rechtsverordnung verbindlich gemachte Tarifverträge.

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Hintergründe

Wie viele Arbeitsverhältnisse unterliegen einer Tarifbindung?

Nach Angaben der Bundesregierung ist die Tarifbindung aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zwischen 1998 und 2012 von 74 Prozent auf 58 Prozent gesunken. Nach Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt-und Berufsforschung für das Jahr 2012 arbeiteten 50% der Beschäftigten in einem Betrieb mit flächentariflicher Bindung, 8% in einem Betrieb, auf den ein Haustarifvertrag anwendbar war (vgl. Bundestags-Drucksache 18/2010 S. 30 f.).

Wie viele Beschäftigte verdienten vor Einführung des Mindestlohns weniger als 8,50 €/h?

Nach der Verdienststrukturerhebung des Statistischen Bundesamtes für das Jahr 2010 erzielten etwa 11% aller Beschäftigten in Deutschland in Betrieben mit mindestens zehn Beschäftigten einen Stundenlohn von weniger als 8,50 €.
Der Anteil lag in Ostdeutschland bei 22%, in Westdeutschland bei 10%.

Von den Betroffenen waren 46% geringfügig Beschäftigte, 33% Vollzeitbeschäftigte und 21% Teilzeitbeschäftigte.

60% der unter 8,50 Euro Verdienenden waren Frauen, 40% Männer. Bei den Vollzeitbeschäftigten mit einem derart niedrigen Lohn war aber die Mehrheit männlichen Geschlechts.

14% der Personen mit einem Stundenlohn unter 8,50 € arbeiteten im verarbeitenden Gewerbe, 10% in der Zeitarbeit, 12% in der Gebäudereinigung und -betreuung, 10% im Einzelhandel und 9% im Gastgewerbe. 93% hatten einen privatwirtschaftlichen Arbeitgeber, nur 7% waren im öffentlichen Dienst tätig.

Bemerkenswert ist, dass 68% der Arbeitskräfte mit einem Stundenlohn von weniger als 8,50 € einen nicht tarifgebundenen Arbeitgeber hatten. (Quelle: Pressemitteilung des Statistischen Bundesamtes Nr. 258/12 vom 26.07.2012).

Wie viele Betriebe sind vom Mindestlohn betroffen?

Nach Untersuchungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fand sich 2014 in zwölf Prozent der Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ein Arbeitnehmer, der weniger als 8,50 Euro pro Stunde verdiente. Dabei ist der Anteil in Ostdeutschland größer als in Westdeutschland (z.B. Sachsen 32%, in Baden-Württemberg und Hamburg weniger als 7%). In einigen Branchen ist der Anteil besonders hoch, so im Gastgewerbe mit rund 30% sowie Einzelhandel mit ca. 25% und Verkehr und Lagerei mit knapp 20%. In vom Mindestlohn betroffenen Betrieben liegt der Anteil der Arbeitskräfte mit einem Lohn von unter 8,50 € bei 45%. (Quelle. Pressemitteilung des IAB vom 19.03.2015).

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Finanzielle Entlastung der öffentlichen Hand durch den Mindestlohn

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Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) werden nur wenige Hartz-IV-Empfänger vom inzwischen beschlossenen Mindestlohn von 8,50 € profitieren. So würden durch die neue Lohnuntergrenze nur ca. 60.000 sogenannte Aufstocker (Personen mit ergänzendem AlgII zum Arbeitseinkommen) dauerhaft aus dem Bezug von AlgII ausscheiden. Von den 1,3 Millionen Aufstockern arbeiten die meisten weniger als 22 Stunden in der Woche. Zwar liege der durchschnittliche Stundenlohn bei den Aufstockern bei 6,20 €, doch würde wegen der dominierenden Teilzeittätigkeit der Lohnzuwachs nicht zum Ende des Bezugs von Leistungen vom Jobcenter führen. Das IAB kommt aber zum Ergebnis, dass die Ausgaben des Staates für AlgII aufgrund des Mindestlohns deutlich sinken werden, außerdem seien Mehreinnahmen an Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen zu erwarten, wenn keine größeren Arbeitsplatzverluste durch den Mindestlohn eintreten..Bei den Hartz-IV-Ausgaben seien Ausgabensenkungen von 700 bis 900 Millionen Euro im Jahr zu erwarten. Diese Einsparungen würden teilweise durch Mehrausgaben für Wohngeld und Kinderzuschlag auf 500 bis 650 Millionen Euro reduziert. Hinzu kommen Mehreinnahmen bei Sozialversicherungsbeiträgen und Einkommensteuer in Höhe von vier bis sechs Milliarden Euro, denen Mindereinnahmen bei der Unternehmensteuer entgegenstehen. Im Endergebnis würde sich eine Entlastung der öffentlichen Haushalte zwischen 2,2 und 3 Milliarden Euro ergeben. Gegen negative Folgen des gesetzlichen Mindestlohns für arbeitsmarktferne Personen könnten Lohnkostenzuschüsse und Qualifizierungsmaßnahmen eingesetzt werden. (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 16.04.2014).

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Dokumentationspflichten des Arbeitgebers

Für Arbeitgeber bedeutet die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns die Beachtung einer umfangreichen Dokumentationspflicht. Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit von Arbeitskräften, die unter die Mindestlohnregelung fallen, müssen spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung
folgenden Kalendertages aufgezeichnet werden. Diese Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren (§ 17 Absatz 1 Mindestlohngesetz). Dies betrifft nicht geringfügig Beschäftigte in Privathaushalten.

Bei Beschäftigten mit ausschließlich mobilen Tätigkeiten,  die keinen Vorgaben zu Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen und die sich ihre tägliche Arbeitszeit eigenverantwortlich einteilen, entfällt die Pflicht zur Aufzeichnung von Beginn und Ende der Arbeitszeit, es muss nur die Dauer der täglichen Arbeitszeit aufgezeichnet werden (§ 1 Mindestlohn-
aufzeichnungsverordnung
). Hierunter fallen etwa Zeitungszusteller und Kurierdienste, die Ausnahmeregelung betrifft aber nicht das Baugewerbe oder das Transport- oder Gaststättengewerbe.

Die für den Nachweis der Zahlung des Mindestlohns erforderlichen Unterlagen muss ein Arbeitgeber für die gesamte Dauer der tatsächlichen Beschäftigung, mindestens für die Dauer der gesamten Werk- oder Dienstleistung, insgesamt jedoch nicht länger als zwei Jahre, bereithalten (§ 17 Absatz 2 MiLoG).

Ausländische Arbeitgeber oder Entleiher müssen vor Beginn einer Werk- oder Dienstleistung ihre nach Deutschland entsandten Arbeitskräfte bei der zuständigen Zollbehörde schriftlich anmelden (§ 16 MiLoG). Bei bestimmten Tätigkeiten können mehrere Arbeitseinsätze in einer Meldung zusammengefasst werden (geregelt in der Mindestlohnmeldeverordnung).

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Erste Erfahrungen mit dem Mindestlohn

Nach einer Erhebung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) kam es durch die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns 2015 nur zu einem geringen Verlust von Arbeitsplätzen. Betroffene Betriebe hätten eher die Preise erhöht als Personal entlassen. Wenn es zu Personalabbau kam, seien 10% der befragten 16.000 Betriebe eher zurückhaltender bei Neueinstellungen gewesen, nur bei weniger als 5% sei es zu Entlassungen gekommen. Hierbei handele es sich oftmals um Minijobs, die teilweise in sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse zusammengelegt wurden. Das IAB geht davon aus, dass es 60.000 zusätzliche Beschäftigungsverhältnisse ohne den Mindestlohn geben würde, wobei sich aber nicht sagen lasse, wie viele davon Minijobs wären. Wegen der insgesamt guten Arbeitsmarktentwicklung 2015 sei es nur zu moderaten negativen Folgen auf die Beschäftigung gekommen. (Quelle: Pressemitteilung des IAB vom 17.08.2016).

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Argumente für und gegen den Mindestlohn

Häufig vorgebrachte Argumente für und gegen den gesetzlichen Mindestlohn sind:

Pro Mindestlohn

  • Der Mindestlohn fördert die soziale Absicherung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Da trotz bereits bestehender Möglichkeiten wie Allgemeinverbindlicherklärung und Festsetzung von Mindestarbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz zunehmend mehr Arbeitskräfte nicht vom Geltungsbereich eines Tarifvertrages erfasst werden, ist der Mindestlohn erforderlich.
  • Durch den Mindestlohn wird der Ausweitung des Niedriglohnsektors entgegengewirkt.
  • Eine vollzeitbeschäftigte Arbeitskraft sollte in der Lage sein, aus eigenem Einkommen den Lebensunterhalt bestreiten zu können. Es ist nicht akzeptabel, dass der Steuerzahler über ergänzende Sozialleistungen Niedriglöhne ausgleichen muss.
  • Die Kassen der Sozialversicherungssysteme werden durch den Mindestlohn höhere Einnahmen erzielen.
  • Lohndumping wird vermieden. Der Wettbewerb der Unternehmen soll nicht durch Unterbieten bei der Entlohnung geschehen, sondern über die angebotenen Güter und Dienstleistungen. Der Mindestlohn schützt Unternehmen, die bereits jetzt einen Lohn in entsprechender Höhe oder darüber zahlen.
  • In vielen Ländern gibt es einen gesetzlichen Mindestlohn, ohne dass negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt bekannt sind.
  • Die internationale Wettbewerbsfähigkeit Deutschlands wird durch den Mindestlohn nicht beeinträchtigt, da der Niedriglohnbereich überwiegend bei nicht-handelbaren Gütern und Dienstleistungen anzutreffen ist.
Contra Mindestlohn
  • Der Staat muss die Tarifautonomie wahren und sollte sich beschränken, einen gesetzlichen Rahmen zu schaffen, den die Tarifvertragsparteien ausfüllen. Entgeltvereinbarungen in Tarifverträgen dürfen nicht durch einen gesetzlichen Mindestlohn verdrängt werden.
  • Der Mindestlohn kann zum Verlust von Arbeitsplätzen führen, da der Produktionsfaktor Arbeit überteuert wird. Zumindest sind die arbeitsmarktpolitischen Auswirkungen noch nicht hinreichend geklärt.
  • Die Tarifbindung sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern kann durch den gesetzlichen Mindestlohn zurückgehen, da wegen einer bereits bestehenden staatlichen Regelung kein Bedürfnis für eine weitere tarifliche Regelung gesehen wird.
  • Der Mindestlohn kann die Integration von Problem-Arbeitslosen (etwa Langzeitarbeitslose, gering Qualifizierte) in den Arbeitsmarkt erschweren.
  • Wenn die gesetzliche Regelung zu viele Ausnahmen vom Mindestlohn vorsieht, könnten diese dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Grundgesetzes und/oder dem Verbot von Diskriminierung nach dem europäischen Recht widersprechen.
  • Der Zoll, der mit der Kontrolle der Beachtung des Mindestlohns durch die Arbeitgeber beauftragt wird, hat wichtigere Aufgaben wie Bekämpfung des Drogenschmuggels oder der Schwarzarbeit zu erfüllen. Zumindest müsste der Zoll personell deutlich aufgestockt werden.
  • Es ist keine Ausnahmeregelung für Saison-Arbeitskräfte (etwa in der Landwirtschaft) vorgesehen.
  • Ein regional begrenzter und branchenbezogener Mindestlohn würde der Vielgestaltigkeit des Wirtschaftslebens besser gerecht werden als ein allgemeiner, flächenweiter und branchenübergreifender Mindestlohn.
  • Schutz von Arbeitskräften vor unangemessenen Löhnen wird bereits durch
    § 138 BGB gewährt (Verbot sittenwidriger Rechtsgeschäfte. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Lohnvereinbarung nichtig, wenn nicht einmal zwei Drittel des in der Branche und der Region üblichen Tariflohns erreicht werden, Urteil des BAG vom 22.04.2009 Az. 5 AZR 436/08).

Erste Gerichtsentscheidungen zum gesetzlichen Mindestlohn

Anrechnung von Urlaubsgeld und jährlicher Sonderzahlung:

Bundesarbeitsgericht: Wenn ein Arbeitgeber aufgrund einer Betriebsvereinbarung dazu übergeht, ein geschuldetes Urlaubs- und Weihnachtsgeld allmonatlich in Höhe eines Zwölftels mit dem Arbeitsentgelt auszuzahlen, wird damit der gesetzliche Mindestlohn erfüllt. Den vorbehaltlos und unwiderruflich in jedem Kalendermonat zu einem Zwölftel geleisteten Jahressonderzahlungen kommt Erfüllungswirkung zu. Diese entfällt nur bei solchen Zahlungen, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen. (Urteil vom 25.05.2016 Az. 5 AZR 135/16, Quelle: Pressemitteilung Nr. 24/16 des BAG vom 25.05.2016). Zu den auf einer gesetzlichen Zweckbestimmung basierenden Leistungen gehört etwa ein Zuschlag für geleistete Nachtarbeit, wenn keine tarifvertragliche Regelung besteht (§ 6 Absatz 5 Arbeitszeitgesetz).

Arbeitsgericht Berlin: Der gesetzliche Mindestlohn diene dazu, unmittelbar die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers zu honorieren. Eine Anrechnung von Leistungen, die nicht diesem Zweck dienen wie Urlaubsgeld und jährliche Sonderzahlung, sei nicht möglich, urteilte das Arbeitsgericht Berlin am 04.03.2015 (Az. 54 Ca 14420/14). Die betroffene Arbeitnehmerin wurde zunächst zu einer Grundvergütung von 6,44 € zuzüglich Leistungszulage und Schichtzulage beschäftigt und erhielt zusätzlich ein Urlaubsgeld und eine nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte jährliche Sonderzahlung. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis und bot der Arbeitnehmerin die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einem Stundenlohn von 8,50 € bei Wegfall der Leistungszulage, des Urlaubsgeldes und der jährlichen Sonderzahlung an. Das Gericht erklärte die Änderungskündigung für unwirksam (Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin vom 05.03.2015).

Kündigung wegen Mindestlohn: Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, die als Reaktion auf die Geltendmachung des gesetzlichen Mindestlohns ausgesprochen wurde, ist rechtswidrig, entschied das Arbeitsgericht Berlin am 17.04.2015 (Az. 28 Ca 2405/15). Der Kläger war als Hausmeister mit einer Arbeitszeit von 14 Stunden wöchentlich zu einer Vergütung von 315 € beschäftigt, was einen Stundenlohn von 5,19 € ergab. Nach Geltendmachung des Mindestlohns bot der Arbeitgeber die Herabsetzung der Arbeitszeit auf 32 Stunden monatlich zu einer Vergütung von 325 € an (Stundenlohn 10,15 €). Nach Ablehnung der Änderung kündigte der Arbeitgeber, worin das Gericht eine nach Paragraf 612 a BGB verbotene Maßregelung sah. (Quelle: Pressemitteilung des Arbeitsgerichts Berlin vom 29.04.2015).

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Letztes Update: 17.02.2017

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